פיטורים ללא פיצויים מכח פסק דין
תכליתה של הזכות לקבלת פיצויי פיטורים הינה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי. חובת המעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד שפוטר מעוגנת בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים , התשכ"ג – 1963 ואילו שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם אפשרית בתנאים הקבועים בחוק זה בלבד.
בית הדין לעבודה רשאי לקבוע בנסיבות מיוחדות ,כי עובד אשר פוטר מעבודתו , לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין.
חוק פיצויי פיטורים, כולל סעיף ספציפי (סעיף 17), המסמיך את בית הדין לשלול מעובד פיצויי פיטורין וזהו לשונו:
"בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים..."
על פי סעיף 17 הנ"ל , מונחה בית הדין על ידי הסכם קיבוצי כללי – הוא תקנון העבודה.
בית המשפט העליון צמצם סעיף זה וקבע כי שלילת פיצויי פיטורין מעובד, תעשה במשורה ורק במקרים הקיצוניים ביותר, שכן הפיטורים לכשעצמם גם תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים מהווים עונש מספק.
כיצד מכריע בית הדין לעבודה בשאלה האם יש לשלול מעובד פיצויי פיטורין?
השיקולים לחומרה (השיקולים בעד שלילת הפיצויים ) הינם – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד, הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להגרם לו עקב מעשיו של העובד, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים, תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו של העובד ומידת האמון הנובעת מתפקיד זה (כך למשל יראו בחומרה כאשר מדובר ביחסי עבודה ממושכים או בעובד הנושא תפקיד בכיר או משרת אמון) השפעת מעשיו של העובד על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה וחשיבות ההרתעה בנסיבות המקרה.
השיקולים לקולא (השיקולים נגד שלילת הפיצויים) הינם – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד ותרומתו למעביד (עובד אשר תרם באופן ניכר למעבידו ועבד לשביעות רצונו), משך תקופת העבודה (עובד ותיק אשר צפוי לקבלת סכום כסף ניכר כפיצויי פיטורים ינזק באופן משמעותי משלילת פיצוייו והדבר עלול אף לפגוע בסיכוייו וסיכויי משפחתו למחייה) נסיבותיו האישיות של העובד כגון – גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות שלו בעתיד.
אחד המקרים לשלילת פיצויי פיטורים הינו מקרה של גניבה ממעביד : 
בית הדין מנמק את שלילת הפיצויים בכך כי העובד הפר את יחסי האמון בין הצדדים שכן בדרך כלל עבודתו של עובד כרוכה בטיפול ברכושו של המעביד וחובתו הבסיסית של העובד הינה לנהוג ברכושו של המעביד בהגינות ולא לשלוח בו יד.
גם בהסכם קיבוצי הכללי, ניתן למצוא תמיכה לשלילת פיצויי פיטורים במקרה של גניבה ממעביד כאשר למעשה הוראות אלה מעוגנות כיום בחוק.
יש לציין כי גניבה גם כשהיא מוכחת, אינה בהכרח מביאה לשלילת הפיצויים וקרה גם שבית הדין הפחית מהפיצויים בלבד.
הקושי הקיים למעביד הינו להוכיח כי אכן העובד ביצע מעשה של גניבה.
במקרה בו הורשע העובד בעבירה של "גניבה בידי עובד ממעבידו" בהתאם לסעיף 391 לחוק העונשין, הדבר פשוט יותר, שכן פסק הדין בהליך הפלילי מהווה ראיה בהליך האזרחי, אולם במקרה בו לא התנהל הליך פלילי , נטל ההוכחה חל על המעביד להוכחת הגניבה.
על מנת להוכיח במישור האזרחי (במסגרת בית הדין לעבודה) כי עובד גנב ממעבידו יש צורך בראיות מוצקות . המעביד צריך להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה מזו הנדרשת במשפט אזרחי רגיל.
דרך אחת להוכחת טענת הגניבה היא באמצעות בדיקת פוליגרף, אולם לכך דרושה הסכמת שני הצדדים שכן אחרת לא ניתן לחייב בבדיקה זו.
למידע נוסף בנושא פיצויי פיטורין וחישוב גובה הפיצוי ליחצו כאן
